论文总字数：20572字

目 录

1.引言 1

2.文献综述 1

2.1 员工满意度的定义 1

2.2 员工满意度的影响因素 1

3.研究设计与研究过程 2

3.1 研究对象 2

3.2 调研方法 3

3.3.1 量表设计 3

3.3.2 指标评价方式 5

3.3.3 样本主体描述性统计特征信息汇总 5

3.3.4 数据统计汇总 6

3.3.5 信度检验 6

3.4 变量分析 7

3.4.1 均值分析 7

3.4.2 相关性分析 8

4.研究结果讨论 11

4.1 结论归纳 11

4.2 建议 12

4.2.1 完善薪酬方案，发挥薪酬的正向激励作用 12

4.2.2 优化晋升通道，合理化培养人才 13

4.2.3 改善工作环境和条件，为员工的安全健康负责 13

4.2.4 改进奖惩制度，做到公平、公正、公开 13

5.贡献与不足 14

参考文献 14

附录 16

致谢 19

制造型企业员工满意度研究——以L公司为例

蒋明敏

，China

ABSTRACT:L company,a state-owned enterprise restructuring enterprise, has a strong concern in employee satisfaction for a long time . In recent years, because of the economic downturn, L company have started to seek innovation, but also hopes to start from the employee satisfaction, give full play to the role of human resources management. This paper is divided into five parts: system establishment, reliability analysis, data aggregation, data analysis and conclusion. This paper analyzes the satisfaction situation from the aspects of gender, function, age, length of service and other descriptive statistical factors, and analyzes the problems in the management of the company in four aspects: working environment, work return, working group and company management,and gives valid advice finally.

Key word:employee satisfaction；excitation；private enterpris

1.引言

改革开放后，我国经济开始复苏并取得了惊人的发展成果，涌现出了大量的企业。在企业发展过程中，有的企业取得了长足的发展并获得了成功，而有的企业则渐渐地退出舞台最终破产。这其中有着众多的因素，人力资源就是其中不可忽视的因素之一。我国对人力资源管理的研究起步较晚，理论发展较为滞后，因而早期人力资源的因素并没有引起企业管理者的足够重视。但随着我国学者的深入研究以及企业架构发展日趋完善，人力资源的重要性在企业的生产管理中开始崭露出来，并越来越引起企业管理者的注意。

从经济学的角度来讲，资源是指为了创造物质财富而投入生产活动中的要素。而人力资源则被认为是其中的第一资源，因为人力资源是其他一切资源运用的载体，没有人力资源则难以创造价值。近年来，“人才争夺战”屡见不鲜。人才的争夺，不仅关系到企业的生存与发展，甚至关系到国家的综合竞争力。从某种意义上来说，拥有了人才也就拥有了发展的可能，一个优秀的企业必须懂得如何留住人才，如何提高员工满意度是一个不可忽视的问题。

2.文献综述

2.1 员工满意度的定义

美国著名心理学家赫茨伯格（Herzberg）是员工满意度调查研究的先驱者，于1935年初度提出了工作满意度这一概念。他认为工作满意度是员工在心理和生理方面对环境因素的满意程度，也是对工作环境的主观反应。此后关于员工满意度的调查研究层出不穷，理论愈加完善，定义也趋于多样化。

徐光中（1977）通过对学术界关于员工满意度定义的各种观点的研究，最后将工作满意度的定义总结为综合性定义、差距性定义和参考架构性定义三大类。周晖（2007）指出员工满意度是员工对工作或工作经历中所获得的评价的正性情绪状态认知。该观点与徐光中概括的参考架构性定义相类似。葛青华（2011）则采用了差距性定义，认为员工满意度是员工通过对比自身价值观、工作前对企业的期望与工作后对企业整体环境的感知，所得到差异程度的感性与理性态度的主观反映。当然，也有许多学者在进行员工满意度的研究时采用综合性定义。李杨（2012）指出工作满意度是员工对工作本身及工作环境所感受到的一种态度，是员工对其全部工作的整体反应。此外，黄博（2014）在进行员工工作满意度调查时，也采用了综合性定义这一类型，认为工作满意度是一种员工评判观点，即员工是否满意自己从事工作中产生的个人感受。

综上所述，关于员工满意度并没有一个严格的定义，徐光中先生关于工作满意度三种类型的概括大致可以囊括当前学术上对于工作满意度的定义。

2.2 员工满意度的影响因素

孙建法（2006）在对样本企业的研究基础上确定了由对领导的满意度、对薪酬公平的满意度、对同事关系的满意度、对工作内在回报的满意度、对工作条件的满意度、对公司培训的满意度、对公司管理制度的满意度七个维度构成的工作满意度的评价结构。郑小虎则（2007）指出，民营企业员工满意度由工作本身、工作报酬、工作环境、工作团体（同事、上司）、工作条件、工作前景六个维度构成。并在研究中发现不同性别员工在工作团体和工作报酬的满意度上存在显著差异；不同工龄员工在工作报酬、工作本身、工作环境和工作条件上存在显著差异；员工满意度各因子与工作绩效之间存在显著的正相关性，并与离职意愿之间存在显著的负相关性。金素萍（2012）认为员工满意度的影响因素包括组织内部的情境因素和人口统计特征因素。组织内部的情境因素可分为对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对人际关系的满意度、对公司管理的满意度四大类。

李杨（2012）在员工满意度评价方法的研究中得出三个主因素九个具体指标对员工满意度有较大影响，三个主因素为工作背景、工作群体和企业本身。李龙（2013）依据中小型企业人力资源的特性及员工满意度的宏微观特征，从薪酬福利、工作内容、公司管理、工作氛围、晋升管理、工作前景入手建立员工满意度模型。王卓琳（2013）则以赫茨伯格的双因素理论为基础，选取合并出了七大影响因素，其中对自身发展的满意度、对领导的满意度这两项因素的提出使得其模型更为完善。黄博（2014）在员工工作满意度研究中以马斯洛需求层次理论为基础，重点研究了马斯洛需求层次理论中的社会需求（同事关系）、尊重需求（主管管理）、自我实现的需求（工作本身、晋升发展）对员工满意度的影响。孟雪莲（2013）在进行满意度调查研究时从工作环境、工作本身、工作回报、工作群体、企业本身五个方面入手；刘喜和（2013）则就物质回报、成长与发展、工作本身、工作条件、工作群体五个方面对GDZ公司的员工满意度进行了研究；商小恒（2013）的调查更为全面，囊括了参与管理、工作支持、工作条件、沟通协作、管理能力、内在满意、企业形象、企业制度、薪酬福利、职业发展十个因素。王梦则在（2014）研究中得出了一阶二因子、二阶九因子的更为复杂的民营企业员工满意度结构模型。此外，崔勋（2012）特别指出劳动关系氛围对员工满意度也有一定的影响。劳资双赢氛围对员工满意度的提升有显著的影响，劳资对立氛围则会降低员工满意度。刘平青（2013）也提到员工关系对工作满意度有正向影响，并指出领导风格对工作满意度有不小的影响。

综上所述，当前不少的专家学者都对影响员工满意度的因素进行了大量的研究，然而其影响因素的种类异常繁多，并且许多因素之间并非相互独立，而是互相影响、互相作用、互有关联的。同时，由于企业各自的性质、情况也各不相同，各个因素的影响强度也随之会发生变化。所以要得到一个万能的调查模型是很难实现的。因此要根据企业的实际情况，从众多的影响因素中选取适合的因子进行建模并进行深入的研究。

3.研究设计与研究过程

3.1 研究对象

L公司原系某大型国企全资子公司，于2006年从原集团公司中分割出来改制成为民营企业，是一家拥有独立研发和规模化生产能力的新型制造型企业。公司的产品主要为轨道交通类交通工具的不锈钢和铝合金大部件，例如地铁车厢等产品，并且因为其先进的技术与不断精进的研发理念，其产品在国内外都有很大的市场占有率。L公司拥有生产基地4万余平方米，其三大车间皆采用当前最先进的生产技术，拥有行业内领先的生产器械，因其优越的精度和效度，在提高了产品质量的同时还大大解放了人力。目前L公司有员工300余人，人均产能相比同类行业处于领先水平。并且在国家开始大力发展快速列车之际，L公司紧抓机遇投入资金，先后开发了多项轨道交通产品，使公司产品成功进军这一领域，获得了不小的市场份额。同时，L公司也努力提高各项管理水平，生产管理方面大力推进精益生产模式，行政管理方面，则借助ERP系统不断规范化，目前，L公司已基本实现了无纸化办公。轨道交通行业作为国家大力扶持的行业，拥有着十分广阔的市场空间与光明的发展前景，L公司借助其领先行业内的设备研发等优势，迅速地与轨道交通行业的各大集团建立了长期合作关系，获得了业内的普遍认可。

2012年以来，我国高速铁路建设快速发展，众多的高速铁路网络相继建立。同时在地方，地铁也得到了一、二线城市的青睐。这些都大大推动了轨道交通行业的快速发展。但是由于近年经济增速放缓，政府关于这一方面的基建规划开始减少。国外市场相对于国内市场，对轨道交通的建设的重视度更小。加之同类行业逐渐崛起，这都使得轨道交通行业之间的竞争更加激烈，L公司的经济效益开始出现下滑的迹象。公司上层对此十分关注，不断尝试进行改革。在进行新设备引进的同时，也更加关注人才的引进和储备。因此希望通过员工满意度调查了解公司在管理方面的欠缺和不足，从而做出改进。通过提高员工满意度和积极性提高工作效率、避免人才流失。并通过评价结果来采取相应的人力资源管理措施降低并消除潜在风险，使企业能够摆脱困境，更加稳步地向前发展。

3.2 调研方法

（1）问卷调查法：本次的调查主要采取了问卷调查的方式。问卷的定稿，结合了调查前期搜集整理的相关文献资料和L公司当前的发展现状，在导师的指导下，吸取了L公司人事部和总经办的相关意见汇编设计而成，可以保证一定的针对性和科学性。问卷的发放方式为纸质问卷现场发放，共发放了问卷296份，回收了261份，其中剔除无效问卷3份，最终有效问卷258份，有效回收率达到了88.18%，此回收率还是比较理想的，就此可以认为此次的调查的结果具有普遍性，是能够反应L公司员工的真实想法的。根据对调查问卷的结果进行统计，得到评价所需的基础数据以进行进一步的分析和研究。

（2）访谈法：针对问卷调查中发现的问题，本次研究还采用了访谈法。在问卷调查的基础上，配合访谈法与L公司的各类员工进行深入的沟通交流，可以了解到从问卷中了解不到的一些问题，发现与普遍性结论不同的一些特殊性的问题，以小见大，能够更加全面的了解到L公司当前存在的问题与不足，这不仅能够更加准确的反映出员工的真实想法，还可以为提出有针对性且行之有效的建议并进一步研究分析提供依据与支持。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：20572字