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目 录

1、绪论 1

2、文献综述 1

2.1国内研究现状 1

2.2国外研究现状 2

3、A金融公司招聘研究 3

3.1A公司现状与内部结构 3

3.2研究方法与研究对象 3

3.3专业技术人员概念界定 3

3.4数据的描述性统计 3

3.5A公司招聘体系分析 5

3.6A公司招聘结果分析 6

4、A公司招聘存在的问题分析 8

4.1招聘渠道过于单一且固守传统 8

4.2招聘需求和员工评价标准不明确 8

4.3面试过程不够专业 9

5、A公司专业人才招聘体系的建立 10

5.1建立多样化招聘渠道体系 10

5.2采用结构化面试策略 10

5.3招聘中注重应聘者的整体素质要求 11

5.4加强各部门之间的联系，明确岗位职责和岗位需求 11

6、结束语 11

参考文献： 12

致谢 14

附录 15

国有企业技术研发人员的招聘问题及对策研究

——以A金融公司为例

王坤行

,China

Abstract：In the recruitment and allocation in the whole human resource management system in the position is very prominent, is the enterprise development strategy and human resources planning premise, the enterprise should give height attention. In our country, more and more enterprises have been recruited to the appropriate personnel, and personnel and post matching as the enterprise survival and development of important guarantee. But for a long time, China's enterprises in the recruitment, there has been some criticism, even in large state-owned enterprises, the human resources department recruitment industry system is not very perfect. Based on this, this paper to state-owned enterprises a financial company as an example of a financial company of large state-owned enterprises Current situation and existing problems in the recruitment process is profoundly analyzed. Then put forward suggestions to perfect the technical personnel recruitment system. In order to provide some theoretical support to the enterprise technology R amp; D personnel recruitment based on the experience of a financial company recruitment of technical personnel.

Key words: state owned enterprise; technology R amp; D personnel; recruitment

1、绪论

企业的创立与发展离不开“人”这一要素，只有通过不断的招聘，才能获得企业所需要的人才，招聘是促进企业提高与进步的必要条件，充足的人力资源的基本形式与核心渠道。是公司从广大的劳动者群体中挑选出符合公司需求的专业人才的流程，其中心职责便是为公司运营管理目标的完成做好充沛的人力资源贮备。在目前的人力资源管理中，它的中心思想是以人为本，这种观念将“人＂当作公司所具备的最首要的可增涨资源来看，很大程度地重视了员工的权利和在公司中的位置，同时也对公司对于员工的管理理出了更严格的要求。换句话说，对目前公司来讲，招聘的流程已然不再是片面地为公司的成长进步寻求职工的流程，而是一个双向的，为公司和职工的将来发展找寻协作机会的流程。由此看来，在招聘环节里，更加详实周密的了解员工的各方面素质就变成了一种必然趋势，对员工实行技术培养和潜力发掘也就成为一种必然，因此，对员工实行科学的管理，并且将此管理落实到公司人力资源管理的整个流程就显得更加重要，这也就慢慢变成眼下公司迅速适应市场并提高自身核心竞争力的一些方式方法。

若想完全展现招聘工作在公司成长的重要作用，鼓舞新入职员工的积极向上精神，让新鲜血液融入公司并进一步促进公司的发展，不断提升公司职员的整体素质，有效改进公司员工的合理布局，公司就必须要打造一套完整的适用于本公司的招聘模式。特别是主要依靠技术的提高和进步的技术型企业来说更是如此，招募到合适的专业技术人员，才更加能够对企业技术的创新产生积极的作用 。同时体现招聘在公司发展中的促进作用。因此，企业应对招聘工作给予足够的重视，并不断的完善公司的招聘体系。

怎样在目前情况下不断的发挥招聘工作对于公司提高和成长该有的作用。怎样为公司招募到合适的可长久合作的专业技术人员。已然是大部分技术型企业所要面对的一个实际问题。在这样的一个研究背景下，本文以A金融公司为研究对象展开深入的研究。不但剖析了当前A金融公司在专业技术人员的招募工作中出现的疑问，也对A金融公司的专业技术人员的招聘工作提出了一些看法和建议。

2、文献综述

2.1国内研究现状

员工素质可以通过一个好的招聘选拔系统来检验。招聘人才体系是人力资源系统的基本步骤，公司人才的加入与引入的品质，都将受其影响，是人力资源管理的最初的一道关卡。

蔡晓倩（2009）提出，国内大小公司关于雇用员工的条件和布局不足，招募行列具有极度不专业的现象。像考官不具有专业的招募技能、以及对求职者的轻视与怠慢，这样的做法不但会使到公司人力资源招聘工作完成的不理想，而且也会影响公司在广大人群心目中的形象^[1]。

龚文（2010）针对国内1000所公司的研究中发现，当前国内只有30%的公司正在实行正规的职位分析方法，而大部分公司也没能在招募前的进行工作研究，也没有明确职位应具有的能力^[2]。无独有偶，周玲玲（2010）同样觉得，对职位所需的员工缺少精确的衡量是国内中小公司招募中普遍的一个情况。一般来说，真正能够成为的公司所需且合适的员工，并非是一个各方面都为满分的员工，恰恰是那种能力在中上游的员工，正因为没有那么优秀，反而会更加尽心尽责，通过努力弥补自身的不足^[3]。

再者，在招聘评估方面，只有为数不多的企业进行聘用评估，评估有利于全面采集讯息，了解职工，是招募工作的必要组成部分。此外，王瑜(2013)还提出， 中小型公司和同行的大公司在人员齐备等因素处于不利地位，这就促使他们自身的吸引力不足，相对相比大公司实力与规模较差，难以去跟大公司去竞争这些专业的技术人员 ^[4]。

高晶（2010）从长期人员贮备的方向来看发现我们国内很多公司没有专业的人才储备系统，当真正需要用到专业人才的时候再去着手招聘，这样的做法既浪费时间又会耽误工作的进展^[5]。

招聘还关系到人力资源管理支出的成本。一个合理的招聘计划可以让公司的招募活动的成本既节省又实用，而且因为招募道德员工非常适合岗位，这将会为以后的培训以及能力的开发更加省时省力。 张华对公司的招募活动在公司成长中有着更深刻的认识，他认为成功的招募活动既是公司里一次非常好的公关宣传，又是一次传播公司外在影响力的绝佳机会^[6]。

2.2国外研究现状

招募有效性是关系到企业招募的质量问题。并不是一个好的招聘方法适合所有的企业，在现实中到底采用什么样的招聘方法务必要依照企业所遇到的实际情况来进行处理。

Siu一Ki Henty To and Brian H. Kleiner认为当前很多企业对求职者的筛选方式比较片面，只采用面试一种方法来检验求职者能否具备改职位的能力，更有甚者，以求职者个人的一些行径的好坏来判定。一般来说从外表观察，人的实际能力和素养是很不容易从表面观察出来，再加上考察测试的主观意识太过强烈，而且效率很低，这就使得要想招募到合适的人到公司中是非常不容易的^[17]。

FrankL.Schmidt和JohnE.Hunter在1998年的研究中总结了近20年来的人才选拔和科研实践， 发现各种各样的人才选拔的方法或者方法组合，并且对这个预测效度进行了解析。其中包涵：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具，获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价^[18]。

同时Jeremy Tipper也指出，最好的聘请来源就是在组织内。促进、内部转移、岗位轮换和个人推荐是常见的做法，其他来源包括诸如大学就业中心、广告、职业介绍所、教育机构和招聘服务机构^[19]。自愿申请，州和联邦就业机构、招聘会、贸易表演(尤其是寻找专业的销售代表)、现场访谈、互联网，这是特别为高科技产业适用，在今天的作用也越来越重要。

总而言之，对于企业招聘的研究国内外都有很多专业研究学者、专家，学者们从不同的方面对企业的招聘进行了分析和研究，尤其是国外研究者走在招聘研究的前沿，不断的创新从不同的招聘方法测试研究不同的应聘者，这对企业的招聘有很大启发，国内学者主要研究总体企业的招聘问题，虽然得出了不同的观点，但却忽略了企业之间的差别，个体的差异，因此基于这一点本文以A金融公司的技术人员为研究对象，可以说是一个小小的创新。

3、A金融公司招聘研究

3.1A公司现状与内部结构

在长期以来的运作中，A公司自始至终都秉承着“以人为本”的人力资源管理经营理念。当下，企业现有普通职工900人，包括了专业技术研究者的117人，公司总人数的13％。

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