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摘 要

《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，之所以会推出这部新法，主要还是由我国现有的劳动关系格局所导致的，失业率增加、企业结构的调整、整体就业形势的严峻等等。本文主要从新《劳动合同法》新增部分入手，集中阐述了新《劳动合同法》的提出背景、其对企业的影响和应对措施，让用人单位和劳动者双方构建一个稳定和谐的劳动关系。

关键词：《劳动合同法》；企业；劳动关系

Analysis on Regulation and Restriction by Law on Employment Contracts on Enterprise

Chen Ying

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts has been put into force since January 1, 2008. The enactment of this new law mainly results from the existing situation of labor relation in our country, namely, increased unemployment rate, adjusted enterprise structure and severe overall employment situation.The paper will give comprehensive discuss with new section of The new Labor Contract Law .The law can help to establish a stable and harmonious labor relation between employers and workers.

Key Words:Labor contract law; Enterprise;Labor relation

“劳动合同是劳动者与用人单位订立劳务关系的书面合同，”^[1]劳动者加入其用人单位后在遵守所在单位的内部规章制度的基础上按照合同上对劳动者的职位安排开始工作。“用人单位在录用劳动者后根据劳动者的劳动情况按照劳动合同支付相应的工资薪金，保证劳动者的利益。”^[2]在过去劳动合同的制定中出现很多问题，劳务关系矛盾激化，《劳动合同法》的出台就是根据这个现状来找到一条两者兼顾的道路。

一、《劳动合同法》颁布的背景及存在问题

（一）《劳动合同法》颁布的背景

1.经济原因

改革开放这些年来，很多中小企业蜂拥而起，外国企业也纷纷来到中国建立工厂，中国廉价的劳动力在这段期间让很多企业受益很多，随着社会经济的发展，这一优势并不能作为企业长久发展的主要因素。国家在探寻新的经济增长模式的道路上，鼓励企业创新合理转型，而不能再单单依靠廉价的劳动力来创造财富。

2.社会原因

随着社会不断的发展，一些不公平的现象也渐渐凸显出来。社会上的部分财富掌握在少部分人手里，贫富化的差距使得社会矛盾的问题变得尖锐复杂起来，阻碍了社会和谐稳定的发展，新《劳动合同法》所要传递给大家的信息就是企业不得牺牲劳动者的利益来获取企业效益，而应站在公平公正的角度上来合理分配劳务关系。

3.政治原因

中国是社会主义国家，劳动人民是社会建设的主力军，也是中国共产党的群众基础。维护劳动者的利益，也是在维护中国社会主义现代化的建设。
　　劳动合同法实施之前，最鲜明的例子就是2007年5月的山西“黑砖窑事件”，上千孩子被卖山西黑砖窑400名父亲网上求救，在解救过程中，有和外界隔绝了整整七年头发长得像野人的孩子。他们每天工作都要持续工作14个小时以上，别说是最基本的吃饱喝足，拳打脚踢才是家常便饭。这些残忍的监工就像来自地狱的魔鬼，不择手段得折磨这些无辜的孩子，有的因逃跑未遂被打致残，有的被用烧红的砖头把背部烫的皮开肉绽。这里的监工掌管着孩子们的一切，脾气暴躁时就棍棒伺候，稍有怠慢就会被砖头砸得头破血流，孩子们只能默默忍受着黑暗的日子。这些工头和窑主若是把孩子打成重伤或者不治之症了，奄奄一息的他们无力向外援助，最后等待他们的结果就是被活活埋掉。他们之中最小的只有8岁，这是需要父母关爱老师教育的年龄，此时此刻的他为了不被打有顿饱餐必须面对面目狰狞的工头不分白天黑夜的干着苦工。他们被限制了人身自由甚至不被当人看待，二十一世纪重现了旧社会在工头打手眼皮底下干活的劳动制度，这次震惊全国的“黑砖窑事件”直接促成了《劳动合同法》在人大的全票通过。

（二）《劳动合同法》存在的问题

《劳动合同法》存在的问题:此法出台之前，企业无故的裁员、与劳动者签订不平等合同、甚至不签订合同等情况的层出不穷。

1.合同签订率普遍较低

据有效数据发现，中小型企业与劳动者签订劳动合同的签订低于总数的四分之一，个体经营的签订率则是更低。所以说一旦出现了劳动纠纷，没有一纸合同的保障，劳动者往往很难去维护自己权利。

2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定

“据统计，大部分用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，一般都是一年一签或者是一年好几签。”^[3]合同短期化，使得劳动者没有一个稳定的工作环境，对企业也会缺少归宿感和工作积极性，这从企业自身的长远发展来讲会受到一定影响。

3.用人单位利用劳务关系来损害劳动者的合法权益

在人力资源市场上，劳动力往往是过剩状态，这常常使得用人单位会利用自己招聘员工时的主导地位导致劳动者的权益受到损害，甚至用人单位往往会钻试用期的空子。那时在没有合同法明令前，拖延、克扣工人的工资，有的每天工作超过10小时还没有加班费。

4.劳务派遣用工不规范

关于派遣工只能存在于临时的、可替代的岗位，他和正式工有很大的差别。首先，正式工的档案在工作单位，即人事关系在工作单位，和单位签劳动合同。“派遣工的档案在派遣公司，即是派遣公司的人，只不过在工作单位上班而已。”^[4]单位为了节省劳动成本逃避对劳动者的法定义务，派遣工的待遇比正式工要低很多，很多派遣工连正式工工资的一半都拿不到，有的单位克扣派遣工工资并且有还乱收费现象。

二、新《劳动合同法》的补充与完善

（一）不签订劳动合同的后果加重

新的劳动合同法中增加了一些条例，更加倾向于劳动者的利益，例如：劳动者和用人单位没来得及签劳动合同，那么双方都有一个月的时间来补签，这一个月从建立事实存在的劳动关系开始算起。如果劳动者在发生劳动之前就签订了书面形式的劳动合同，那么从劳动的当日算作是开始。新《劳动合同法》中还明确规定劳务双方有事实劳动关系并且满一年，就默认双方自动签订了没有固定期限的合同，所以用人单位一定要注意。《劳动合同法》中的这些规定，不仅仅从法律上面承认与规范了事实的劳动关系，并且还加重了对于没有签订劳动合同的企业的处罚办法，但有利于规范劳动关系。

（二）无固定期限合同门槛降低

“无固定期限合同就是指用人单位和劳动者在签订劳动合同的时候没有明确合同终止的时间，但是不是意味着就没有终止时间。”^[5]“ 如果双方有违反合同约定内容的，或者出现了法律上规定的内容，那么合同可以终止。如果双方都正常情况下履行义务和职责没有违反合同约定时，就要继续履行合同。”^[6]在新法颁布之前，虽然有明确规定，但是一般劳动者处于弱势地位，所以一旦企业不同意，那么双方就无法达成共识，合同很难有效地签订。“新法颁布之后，考虑到这一问题，就降低了此合同的签订门槛。首先：当劳动者和用人单位商量之后，达成共识了，那么自然可以签订无固定期限的劳动合同。”^[7]其次：如果劳动者主动提出要签订此类合同，或者当时的情形有明确的法律规定，那么也应当签订无固定期限合同。为了更好地让劳动者掌握主动权，条例还做出了补充，当以下三种情况出现时，只要劳动者提出来，不管用人单位同不同意，都得签订无固定期限合同。“第一：劳动者在该用人单位连续工作满十年。第二：用人单位在初次签订劳动合同时连续满十年，并且该劳动者距退休时间不足十年。”^[8]“第三：连续签订了两次固定合同（注：如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。”^[9]所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当做出慎重考虑。）

（三）对违约金的责任

最新颁布的劳动合同法中，对于违约金的条例做出的非常严格的规定，在一般情况下用人单位不能随意和劳动者签订关于违约金的有关规定，即使签订了也视作无效，劳动者不需要来承担相应的违约金额，除非是一些竞业限制和出资培训这两种情况。

（四）合同终止的经济补偿金

在新的合同法中，对于劳动者的保护是比较到位的。很多条例都偏向劳动者，如果劳动者不愿意继续履行用人单位在之前给出的劳动合同，那么要按照新法中的第四十四条规定，终止其两者的劳动合同，在这种情况下仍然需要给劳动者补偿金。在第四十七条中的规定中对于高收入经济补偿有两种标准，一种是按照月平均工资，另一种是按照经济补偿金总额的限定，它区分了高收入劳动者和一般收入劳动者，以上两种解决方式，既考虑到企业培训劳动者所花费的成本，又有力的保证劳动者这一弱势群体的利益。它真正的体现了人性化的特点，个人觉得是新劳动合同法的一个亮点。

三、《劳动合同法》对用人单位的影响

在新《劳动合同法》颁布后对用人单位又是一个重大的考验，一个企业的核心就是在企业员工的管理上，怎样做才能提高企业对员工的管理，使其提高效益又满足《劳动合同法》。同时，可持续性发展是企业长久获利的基础，管理好企业的员工能使得企业有更好的状态经营下去。以下就几条具体的方法来做详细说明：
（一）企业招聘时要把好关
　　招聘新员工能给企业注入新的血液，在新《劳动合同法》的相关规定里，企业应更加注重自己的招聘流程。在招聘新员工时，应保持与其他部分的密切联系，能及时了解其他部门对其新员工所需要的品质和要求。所以说企业招聘管理体质十分庞大，首先招聘人员必须得对招聘的流程完全掌握，同时还得和其他部分做好沟通，与各个部分协调进行工作。在工作的流程当中，得保持畅通连贯，提高管理工作的效率。所以用人单位在自己内部的管理也要到位，特别是时间观念，不能疏忽大意，拖拖拉拉，随时关注劳动合同的期限，遇到快到期的要提前做好准备，续签或终止，为企业增加便利，减少麻烦。
（二）及时调整规章制度

由于《劳动合同法》中在服务期、培训、竞业的限制等方面都提出了许多新的规定，而在这些规定和以前的法律法规的规定都有许多的不同。其中包括劳动合同的制度、福利制度、薪酬制度以及奖惩制度等，还都要求企业可以依据新法律的变化而做出适时的调整。假如， 旧的规章制度中缺乏了对于法律的思考，而新的《劳动合同法》当中已经给我们提供出了一个硬性的法律法规的要求，这是不能够抵触的。而我们还经常看到一些企业还有“迟到一次就罚款3O元”的规定，像这样的例子全都是属于明显违法的。因此，企业就把应该如何调整各项管理制度才能够符合新《劳动合同法》中的规定，这就是我们今后的一个时期之内企业的管理者马上须要解决的问题。
（三）劳动合同签订的问题

用人单位一定要重视与劳动者签订劳动合同，并且把这一思想切实贯彻到企业的招聘管理当中。当用人单位在招聘的时候要严格把关，坚决杜绝劳动合同的不签，漏签等行为。还要特别注意应聘者之前的与用人单位的关系，因为新的劳动法有明确的规定，如果应聘者与原用人单位没有解除劳动关系的前提下和新的企业建立劳动关系的话，那么原单位所造成的损失，要新的用人单位来承担。还有如果员工离职后因为竞业限制的一些问题，那么新的用人单位也需要提高警惕，以免日后惹上法律问题。
（四）违约金问题
1.员工培训后离职造成的违约金问题
　　在现在的劳动法中并没有具体关于违约金和企业培训员工遭到违约情况的相关条例。企业在一方是可以与接受培训的员工进行协商的，就培训之后员工有服务的期限以及有一些违约责任等方面的签订服务的协议，而该协议是作为《劳动合同》的一部分的当事人一定要遵守的。《劳动合同法》针对劳动者在被用人单位培训后是否违约以及违约金的范围都做出了严格的限制。《劳动合同法》中规定：“用人单位如果想要培训劳动者，那么是有义务来支付培训费用的。有些用人单位有特殊要求的需要对劳动者进行一些专项技术的培训的，那么可以和劳动者协商签订一系列的协议，如劳动者的服务周期，服务范围等等。如果劳动者没有按照当时与用人单位签订的协议来履行，违反了协议内容，那么用人单位有权利向劳动者索取当时签订的协议上的违约金，但违约金不能超过培训时的费用。劳动者的报酬随着培训前后的变化也可以变化，并不一定非得是当初签订服务期时的劳动报酬。”在本条当中严格地规定了企业是只能在提供一些“专业技术的培训”的前提之下和员工所约定服务期与违约责任，与此同时，是对违约金的约定数额做出了明确的规定。
2.竞业限制造成的违约金问题
在现行的劳动法还没有竞业的限制明确的规定，企业是可以和劳动者在劳动合同当中的约定竞业限制的一些条款．因此而达到了“竞业禁止”的目的。新法中对于竞业限制的问题上，用人单位和劳动者在签订劳动合同时就得注意了。“因为，用人单位可以在劳动合同中增加一系列的条款，例如：在用人单位首先提出解除合同时需要向劳动者按月支付补偿金；”^[10]或劳动者违约在先必须得向用人单位支付违约金。在第二十四条款中的规定中用人单位和劳动者在不违反法律的条件下可以对竞业限制的人员和竞业限制范围期限进行约定，但注意竞业限制最高期限不能超过二年，还增加了对于竞业限制的经济补偿金，而且在规定当中在竞业限制的期限之内是按月来支付的，这无疑就增加了对竞业限制成本的增加。新《劳动合同法》对于竞业限制的规定还是比较合情合理的，用人单位和劳动者可以根据实际情况互相协商具体的违约金额，不过在和劳动者签订协议的时候也要考虑劳动者的实际情况，不宜将违约金调整的太高，否则根据劳动者的实际能力也很难来偿还相应赔偿。

（五）对劳动合同的变更、解除或终止应当更规范

企业和劳动者在长期合作的关系中不可能一帆风顺，时间久了难免会出现问题，所以在这一方面新颁布的劳动合同法中专门做出了一些条例来解决变更和终止合同。在合同的时效性问题上，新法中也做出了人性化的条款。我们都知道在签订合同时，劳动者一般处于弱势地位，他们或许是因为个人能力有限，或许是对于某些知识的缺乏，很容易在不知情的情况下盲目的签订了劳动合同，当这一情况出现时，那么可以认定这个合同是无效的。企业应该把握好新《劳动合同法》中的一些具体要求，比如在与劳动者订立或者变更劳动合同的时候，应用书面实行确认劳动者的人人资料和确认企业招聘或者变更劳动合同的意图，为了能为企业在订立和变更合同时留下佐证。只要是劳动者和用人单位有事实劳动关系，那么用人单位都算与劳动者建立了劳动关系。同时企业应对双重劳动关系的员工进行加强管理，并且对能够证明他们的工作的行为以及绩效的各种记录进行保管，以便能够提供真实可信的证据。

小结：

新《劳动合同法》更加完善，也更人性化，充分考虑到用人单位和劳动者两方面的实际问题，也提高了对劳动者的保障，真正做到以人为本。新《劳动合同法》的颁布对全国各地的劳动合同条例有一定影响，企业和劳动者在签订劳动合同过程当中应当要遵守《劳动合同法》的规定。通过上述，在此希望对用人单位和劳动者在新《劳动合同法》前的处在同一地位，共同创建社会劳务关系的和谐与稳定。

参考文献

[1]史浩然.新劳动合同法的经济学分析[J].法制与社会,2008,08.

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