全面深化改革给民营企业人力资源管理带来的机遇、挑战和对策

论文总字数：9554字

摘 要

随着时代的发展，十八大的成功召开，我国依旧要毫不动摇的鼓励、引导和发展非公有制经济。十八大提出的一系列经济体制改革也为民营企业的人力资源管理提供了机遇和挑战。随着全面深化改革，民营企业人力资源也遇到了招人难、留人难、完善培训机制难、健全绩效考核体系难等问题。解决这些问题，对策是充分利用有效政策、改善薪资待遇等。民营企业应该要抓住机遇迎刃而上，时刻关注政策变化，积极调整企业战略规划。

关键词：民营企业；人力资源管理；机遇挑战和对策；全面深化改革

Comprehensively deepen the reform of private enterprise human resources management challenges,opportunities and countermeasures

Yu Jiao Jiao

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223300）

Abstract: Along with the development of the era, the success of the eighteenth big meeting, and still unwavering encourages and guides our country and the development of the non-public sector of the economy, the eighteenth big puts forward a series of economic system reform is to provide human resource management of private enterprises in the opportunities and challenges.As comprehensively deepen reform,private enterprise human resources also met hard hiring,retention,and improve the training mechanism,perfect the system of performance appraisal,countermeasure is to make full use of effective policier,improve the salary,and so on.Private enterprises should seize the opportunity to meet blade, paying attention to policy changes, actively adjust business strategy planning.

Key Words: Private enterprise;Human resource management;Opportunties challenges and countermeasures;Comprehensively deepen reform.

党的十八届三中全会主要对经济体制、政治体制、文化体制、社会体制、生态文明体制五个体制和中国共产党党内建设制度的改革。全面深化改革要求加快发展社会主义市场经济，让发展成果更多更公平惠及全体人民。会议指出，要毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展，完善现代企业制度。随着经济体制的全面深化改革，我国的民营企业也在不断地做强做大。全面深化改革虽然给民营企业人力资源管理提供了机遇但也带来了相当大的挑战。企业的发展、企业之间的竞争说到底就是人才的竞争，所以，企业只有抓住十八大新政策的机遇，改变自身的不足，建立健全更完善的制度，这样才能吸引人才，留住人才，使企业发展得更加顺利。

一、全面深化改革为民营企业人力资源管理提供了战略机遇和新要求

（一）毫不动摇地发展非公有制经济，为民营企业发展提供了战略机遇和人力资源管理的新要求

中共十八大报告提出了“两个毫不动摇”：在毫不动摇地坚持公有制在经济结构中的主体地位的同时，也毫不动摇地鼓励、引导和支持非公有制经济，保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护，促进非公有制经济的健康发展。要在发展社会主义市场经济的条件下，充分发挥劳动人民自己的智慧和力量，让全国人民能够依靠自己的双手创造出美好的幸福生活。毫不动摇的发展非公有制经济，给民营企业提供了发展机遇：民营企业要将各种支持扶持政策落实到位，集中优势资源，力争将企业为做强做大。想要将企业做强做活，民营企业也要做出相应的调整，企业要慎重选用合适人才，广泛吸收人才。民营企业的人力资源管理也要慢慢的建立起来，企业只有慢慢的重视人力资源管理，才能做强大，企业才能得以延续下去。民营企业在不断发展时，也要毫不动摇的坚持国家实行的非公有制经济，只有顺应了政策，企业才能做大做活，也能吸引外来企业的投资与合作，这就要求民营企业要对自身进行战略规划。

（二）以深化经济体制改革为重点，为民营企业发展提供了战略机遇和人力资源管理的新要求

全面深化经济体制改革为民营企业提供了更公平的竞争市场，为民营企业的发展提供了机遇。但是，民营企业想要长久的在这个改革中生存下来，也必须改变民营企业的人力资源管理和战略规划。胡锦涛同志强调：深化改革是加快转变经济发展方式的关键。经济体制改革的核心问题是处理好政府和市场的关系，必须更加尊重市场规律，更好发挥政府作用。健全现代市场体系，加快形成统一开放竞争有序的现代市场体系是深化经济体制改革的重要内容。这一系列的改革都是对民营企业的发展有好处的。国家做出这些改革为了更好的促进人员的就业，民营企业在这些改革下，也可以促进更多的人才来企业工作，使企业不断的发展起来。企业应该要制定短期和中长期的战略规划，使企业有方向可寻。民营企业也应该在人力资源管理上做出一系列的调整，更加注重人力资源管理。

（三）重新确立政府与市场的关系，为民营企业发展提供了战略机遇和人力资源管理的新要求

重新确立政府与市场的关系，既要注重发挥市场的调节作用，又要注重发挥政府的宏观调控，两者有机的结合起来。深化经济体制改革必须始终坚持以公有制经济为主体，多种所有制经济并存的基本经济制度。这也给民营企业带来了发展的机遇，发挥计划与市场两种手段的长处，说明更加注重公平参与市场，公平竞争，民营企业也将被更公平的对待，竞争也将更加公平，所以为了更好的适应这种公平的竞争，民营企业的人力资源管理也应该做好相应的调整，做好相应的战略规划的调整。民营企业的人力资源管理应该要针对这一制度改进自身的战略规划，建立健全民营企业的各种制度，迎接更强大的挑战，将民营企业的发展推向新的高度。民营企业在人力资源管理上应该更加注重员工的文化素质的发展，使民营企业的素质更高。

二、加速市场化改革对民营企业人力资源管理提出的新挑战

（一）加速市场化改革对民营企业提高自身素质提出了新挑战

党的十八大指出，我国要全面提高开放型经济水平，要适应经济全球化新形势，必须实行更加积极主动的开放战略，完善互利共赢、多元平衡、安全高效的开放型经济体系。这个改革对民营企业自身素质也提出了新的挑战。许多民营企业中的员工文化素质不高，有的甚至能出口就成脏，员工代表着企业的形象，如果企业中大多数员工的素质不高的话，那也就代表着这个企业自身的素质也不会很高。而想要与其它国内外的企业寻求合作，那么就必须要积极的做好企业自身的“面子工程”。很多民营企业创业者会认为经营的目的就是为了钱，只要能赚钱，其它一切都是无所谓的。而且很多民营企业创业者的文化水平偏低的，这在一定程度上也会导致民营企业自身素质偏低，从而会在与其它企业谋求合作的过程中碰壁。因此，为了顺应十八大的改革要求，民营企业必须要切实的做到提高自身的素质。

（二）加速市场化改革对民营企业提高管理质量提出了新挑战

随着市场化改革的加速，民营企业的管理质量也出现了越来越多的挑战。现在的经济环境已经跟企业主以前创业初期完全不同了，这个时代经济飞速发展，经济体制不断改革，企业的管理手段和管理方式也在潜移默化的发生着改变，这就要求民营企业创业者要改变以前的创业时的管理理念，提高对企业的管理质量。很多企业的创业者都是时代在变，但是管理理念确一直不变，一直采用以前的旧思想。有些民营企业会安排中高层管理人员出去培训，接受新的管理理念，从而希望他们能提高企业的管理质量。但是，企业中一些年龄稍长的管理人员却不认为那是在提高管理质量，他们认为那是在洗脑。十八大报告明确指出：经济体制改革的核心问题是处理好政府与市场的关系，必须更加尊重市场规律，更好发挥政府作用。因此，企业创业者和其它中高层管理人员都必须顺应时代的变化，改变以往的管理模式，提高管理质量，使得企业可以世世代代的延续下去。

（三）加速市场化改革对民营企业家族式管理提出了新挑战

我国85.4%的民营企业都是家族式企业，随着市场化的加速改革，父辈们创业时所处的经济环境已经与现在完全不同了，而接班人如何带领企业继续更加健康、飞速的发展、如何平衡和协调企业的内外部关系就成为了民营企业继续发展的重要有待解决问题。而现在的许多民营企业的接班人普遍文化水平较低，缺乏现代管理知识，仅凭经验办事，对现在市场经济和管理知识了解甚少，其结果往往导致企业决策层缺乏远见，甚至导致决策失误^[1]。还有许多民营企业的中高层管理岗位都是由企业创业者的家族成员来担任，有些企业甚至会出现把高薪水、轻松的岗位留给那些靠关系进来的人员，内部家族成员也会一致排斥外来人员，这使得一些高素质人才因遭排挤而很难融入企业，也很难得到与自己能力相对应的岗位。许多企业拥有者只信任家族成员，身边重要的岗位都是自己的信任的亲戚朋友，而且手握大权不肯真正放权给手下的员工，就像古代的皇帝一样，对外来人员存在非常严重的戒备心理，这也导致外来高素质人才因无法得到实际的权利、不被重用而离开企业，最终导致企业真正的人才不断流失。

三、激烈的市场竞争中民营企业人力资源管理的难点分析

（一）人力资源开发难

全面深化改革后，市场尽管已经相对公平、公正了，但是竞争还是相当激烈的，而在激烈的市场竞争中，民营企业由于规模比较小，发展能力有限，资源也比较有限。因此民营企业在人力资源管理开发上遇到了几个难点：一是高科技人才吸引难。很多民营企业的制度还不够完善，对于那些高素质、高科技人才来说，可能没有发展前景，民营企业开出的薪资福利也比较低，这样企业很难招到高科技、高素质人才，也很难吸引高科技人才来到企业。二是管理型人才留住难。很多企业在招到相应的人才之后就会对他们不管不顾，对管理型人才没有任何培训，特别是基层管理人员，很多都是刚进企业时做什么事，坐什么位置，过了几年之后还是刚进来时的样子。这样民营企业就很难留住那些真正有能力的管理型人才。三是操作型人才招聘难。现在很多民营企业操作型人才很难招，基本就是处于招到了做了几天就走的状态。现在的操作工选择的余地很大，他们想要高工资、福利待遇好、有休息天，而很多民营企业都无法给出这些条件，导致民营企业的操作型人才比较难招聘到。

（二）人力资源培养难

许多民营企业缺乏培训意识，每年的培训经费非常少，甚至不会设定培训经费，这使得民营企业的人力资源培养难。在民营企业对员工培训存在认识不足、轻视对培训的评估监督、培训模式和方法简单等问题，也有一些企业对员工进行了培训，但培训人员的素质参差不齐，对培训内容认识不足，缺乏长效培训机制和制度建设，因此企业培训往往收不到应有的额效果，导致很多企业认为对员工的培训是一件得不偿失的事情。^[2]很多民营企业在员工上岗前也不会对员工进行培训，员工来应聘达到企业招聘的要求就直接上岗。民营企业每年设定的培训经费大多数都是留给中高层人员去培训的，每年留给基层人员的培训费很少很少，忽视了基层人员，也使得引起基层人员的不满，这也会导致民营企业可能错失有能力的人才。有些民营企业的培训方式也比较单一，几乎每次都是花钱让员工去培训机构参加几天的培训，这样的培训使得企业必须花很多的钱而只能培训到个别员工，而且培训之后可能见效也不快，这使得企业培养人才难。许多民营企业也缺少科学、系统的培训机制，基本上就是企业出现什么问题了而员工在这一方面确不是很擅长的时候才会迅速安排人员出去培训，这样再等人员培训完之后回来解决企业出现的问题，而下次再企业再出现另一个问题的时候再安排人出去培训，这样的培训机制导致企业非常的被动，也降低了企业的解决问题的效率。

（三）健全绩效考核和评估体系难

很多民营企业的创业者认为做绩效考核没有必要，这样只会浪费时间，浪费人力，浪费物力，浪费财力。他们认为只要按设定好的工资发给员工，然后每年稍微涨点就行了。因此许多民营企业没有绩效考核这一说法，年终的时候给员工发放工资、奖金完全是凭借着创业者自己对员工的印象来发放，这有可能就会出现一种情况：那些默默无闻、每天勤勤恳恳工作的人可能在创业者心中没有留下具体的印象，而那些平日里对老板经常献殷勤、不做任何事的人却在创业者的心中留下了深刻的印象，这使得最终那些勤恳工作的员工拿到的工资、奖金还没有那些会不做事的员工拿到的多。这样只能在公司内部助长“少干活多拿钱，不干活最好也拿钱”的坏风气，而且严重地打击了那些遵守公司规章制度、工作勤奋努力的员工的积极性。^[3]这些做法也使得健全绩效考核和评估体系也比较难。这从某一方面来说也会引起企业内部关系的不协调。有些民营企业虽然制定了一些绩效考核制度，但是很多制度都是不健全的，而且在最终评估的时候，几乎都是只有上级对下级评定，这中间会参杂很多个人情感因素，最终导致不公正。有些民营企业主看到员工的绩效考核指标高的时候就会恶意压低工资、奖金。

（四）完善激励体制难

激励体制分为物质激励和精神激励，但是大多数民营企业只重视对员工的物质激励，而忽视对员工的精神激励。很多民营企业认为，企业的出发点是为了赚更多的钱，员工来工作的出发点是为了高工资，为了实现双赢的局面，企业在激励员工方面就只有为员工增加工资，这使得企业完善激励体制比较难。但是，从企业长远发展的角度来看，单单给员工涨工资这一激励体制还是太单一了。很多民营企业的精神激励只是流于形式，当员工把一件事做的很完美的时候，也许上级就只会私下夸奖，别的同事也不知道，这回让此员工心里认为：做得好有什么用，别人不还是不知道。还有的上级会当着全部员工的面夸奖这一员工，而且是夸大的鼓励这个员工，这样使别的同事引起嫉妒心理，这位员工也会因此而遭到同事的排挤。这样不得当的激励方式也会造成企业的人才的不短流失。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。^[4]

四、市场经济条件下民营企业人力资源管理的对策措施

（一）充分利用有利政策，提高民营企业人力资源竞争力

随着十八大的顺利召开，民营企业要充分运用政策，借助政策扶持，逆势而上，化危机为机遇，努力提升自身的人力资源竞争力和核心竞争力，加快转型升级步伐。现代企业之间的竞争就是企业核心竞争力之间的竞争，因此民营企业想要在市场中站稳脚步，就必须要充分利用好国家的有利政策，提高自身的竞争力。十八大提出的要全面深化经济体制改革，要毫不动摇的鼓励、发展和引导非公有制经济，这些改革对于民营企业来说是一次良好的机遇，民营企业也要积极响应，充分吸收、招纳广大人才，这样既促进了人们的就业压力，也能够带动企业的发展，提高企业人力资源竞争力。

（二）大力改善薪酬待遇，提高民营企业对人才的吸引力

民营企业应该要大力改善员工的薪酬待遇，一方面用此来留住企业中真正的人才，另一方面也可以用此来吸引外来的高素质人才为本企业服务，共同发展。在待遇激励上，企业可以通过改善薪酬及福利和股权激励的方式来吸引高素质人才。很多企业创业者为了自己能获取更多的利益，往往会刻意压低企业员工的工资，对自己的员工非常抠门，其实这是一个很非常短见的想法，企业创业者应该要有远见，首先要用好的薪酬福利待遇来吸引外来高素质人才，其次企业在通过待遇激励的方式吸引了人才之后可以通过各种激励有段来提高员工的积极性，提高员工的工作效率，可以提高企业的凝聚力，也可以留住人才。企业在制定激励机制的时候也应该要遵循公平选择，并且根据实际情况来改变相应的政策。企业在执行奖惩制度的时候，要适时得当，罚要让员工罚得心甘情愿，而且不能给员工太大的难堪。奖要奖得及时得当，但是切忌夸张，这样会导致员工在同事之间收到排挤。因此，企业要丰富自己的激励机制，在适当的时机采取适当的激励方式，有助于企业良好的发展。

（三）确立企业人才战略规划，使民营企业人力源头保持旺盛活力

时代在变，为了响应十八大的提高开放型经济，实行积主动的开放战略。民营企业必须先要提升自己，才能得到外来企业的青睐，与外来企业更好的合作。首先，民营企业要根据当今的经济形势，确定企业未来的发展方向。其次，民营企业创业者应该要根据企业的外部环境包括企业的基本情况、客观环境分析、行业经济特性分析、竞争五力模型分析（供货商的议价能力、购买者的议价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力）、竞争对手分析等和企业的内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化的等综合分析之后，确立一个中长期的战略规划，规划企业未来五到十年将要拓展的业务，达到的目标等等。最后，为了能达到企业确立的中长期的目标，还必须每年制定短期的战略规划，确定每年要达到的目标。这样一步一步完成制定的一个个目标，民营企业才能达到一定的高度，企业也能世世代代的延续下去。

（四）适当的选用合适的人才，提高企业的凝聚力

现在的民营企业很多都是家族企业，企业中重要的位置都是留给自己家族中的成员的，而企业中的家族成员有些人按照他的文化素质根本不适合留在现有的岗位。企业从外面招来的高文化素质人才都是只能被安排在那些没有实权的岗位上，这样会使得外来的该素质人才觉得不服气，甚至会瞧不起企业的家族成员，最终可能会演化为一个一个小团体，企业内部人员也会因此而明争暗斗，降低企业的办事效率。因此，企业创业者要适时地将一些实权放手给员工，企业创业者与员工也要做到互相信任，企业在招聘人员时要做到公平、公开、公正，而且要做到人尽其才、才尽其用。这样，从外面招来的人才也不会因为才华得不到施展而跳槽。企业也应该定期开展一些活动，比如拔河比赛等团体活动来带动员工们的协作精神，带动员工们的积极性。第一，企业也可以让员工进行轮岗，让员工们互相了解对方，从另一方面也能了解各个员工更适合哪些岗位，培养全能型员工。第二，制定管理制度与员工的利益密切相关，得到员工理解与认同的制度会得到支持，相反则会使得员工对制度产生抵触情绪，对以后的工作不利。^[5]这样也能提高企业的凝聚力。

（五）建立完善合理的培训机制，管好用好现有人才

企业要建立完善的培训机制，不能再像从前一样问题出现了才想到要去培训。第一步，要对培训需求进行分析：培训的目的、培训的目标。第二步，对培训进行规划：了解培训的对象及类型、了解培训的内容、培训的组织范围、培训规模。第三步，培训的实施：培训的通知与动员、培训所需准备的工具、培训讲师的选择。第四步，效果评价：培训效益评估。企业如果能提前按照这四步做的话，就不会出现“头痛医头，脚痛医脚”的问题了，也不会出现延迟解决问题的情况。企业应该要有计划有次序的对在职的全体员工进行培训，以提高员工的文化素质等方面。但是，企业也应该重点培训一些技术人员和管理人员，特别是针对中高层管理人员。在受训人员受训期间管理者应该要经常关心受训人员的学习、工作和生活。企业也可以将人员培训与人员晋升、奖惩、工资等挂钩，用此来调动员工的积极性。一个完善合理的培训机制能够提高员工的素质、能留住和吸引有积极性的人才，能有利于企业的良好发展。

结束语

总之，民营企业想要顺利的发展下去，就要根据全面深化改革给民营企业提出的各种挑战重视人力资源的管理。民营企业要根据十八大改革的经济体制及时调整自己的发展战略，全面深化改革给民营企业带来挑战的同时也给民营企业带来了机遇，民营企业要抓住机遇将企业发展壮大。企业要建立健全各种制度，只有制度健全优越了，才能吸引各种高素质人才来为企业服务，人才是企业的第一资源，是企业取得竞争优势的关键，拥有人才优势也是企业生存和发展的必要条件。因此，企业在进行第一步招聘的时候就应该做到将合适的人放在合适的岗位，做到人尽其才，才尽其用。民营企业要顺应时代的发展，提前做好企业的战略目标，积极带领员工鼓励员工朝着企业的战略目标努力。在家族式管理的问题上，其实如果创业者的下一代没有那么强的实力去经营企业的话，创业者完全可以找一个职业经理人来管理企业。

参考文献：

[1]杨炎坪.民营企业人力资源管理的问题及对策[J].中南民族大学学报（人文社会科学版），2002（5）

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：9554字