论文总字数：16622字

摘 要

近些年来，企业新生代员工的主动离职率越来越高，尤其在民营企业中，由于缺乏一定的国家保障等因素，新生代员工的离职趋向越来越明显。本文选取镇江某民营企业为研究对象，采用问卷调查方法，从组织环境、员工管理和新生代员工特质三方面进行探究。从招聘、激励、职业规划等角度提出降低新生代员工离职率的对策建议。

关键词： 新生代员工；薪酬激励；职业生涯规划

A study on the influencing factors of New Generation employees" active turnover in Private Enterprises

Hong Ying

(Huaiyin normal University, School of Law, Politics and Public Administration, Huai"an, Jiangsu Province 223001)

Abstract: In recent years, the active turnover rate of the new generation of employees in enterprises is getting higher and higher, especially in the private enterprises, because of the lack of national security and other factors, the turnover trend of the new generation of employees is becoming more and more obvious. In this paper, a private enterprise in Zhenjiang is selected as the research object, and the method of questionnaire survey is used to explore the organizational environment, employee management and the new generation of employee characteristics. From the angles of recruitment, motivation, career planning and so on, this paper puts forward some countermeasures and suggestions to reduce the turnover rate of the new generation of employees.

Keywords: new generation of employees; salary incentive; career planning

目录

引言 1

一、相关概念界定与理论基础 2

（一）相关概念的界定 2

1.主动离职 2

2.新生代员工 2

（二）基础理论 3

（三）研究现状 3

二、民营企业丹阳达尔美昂立现状分析 3

（一）丹阳达尔美昂立公司简介 4

（二）丹阳达尔美昂立的主要情况 4

1.丹阳达尔美昂立的组织结构 4

2.丹阳达尔美昂立的员工状况分析 4

（三）丹阳达尔美昂立主动离职的现状 5

三、丹阳达尔美昂立新生代员工主动离职因素研究调查 6

（一）调查问卷的设计 6

（二）职工主动离职因素问卷调查实施 6

（三）职工主动离职因素调查问卷的数据分析 7

1.新生代员工主动离职因素数据分析 7

2.新生代员工主动离职因素分项统计分析 8

四、降低员工离职率的对策和建议 10

（一）提高薪酬加强激励机制 10

（二）平衡员工生活与工作的关系 11

（三）提升发展空间和职业透明度 11

（四）改善员工与上级的关系，给予充分的信任 12

（五）加强文化建设和双向沟通的开放性 12

参考文献 13

附录 14

致 谢 16

引言

在如今的互联网发达的时代，企业间的人才竞争逐渐加剧，在民营企业中出现了大规模的员工离职和寻找合适工作待遇跳槽的现象，前程无忧公布《2017离职与调薪调研报告》中表明，2016年企业的离职率同比2015年明显上升，平均离职率达到20.1%，从数据中可以发现到所占离职率比重较大的群体为新生代员工，大量新生代员工的离职给企业带来了较大的损失。智联招聘调查中显示，新生代员工进入社会市场中，他们成为各大企业竞相争夺的对象，因为新生代员工身上拥有闪光点，他们普遍具有自信、知识性强、独立和有自己的独特想法等特点，在最新的一项对新生代员工主动离职的调查研究中，发现80%的新生代员工曾经有过主动离职的经历，在找工作的过程中，曾经换过一次工作的新生代员工占20%，换过两次及以上占30%，主动离职的年龄大多集中在25—30岁之间，在他们之间，平均在职1—2年就会出现主动离职的现象。如何遏制人才的流失，必须要寻找其中的因素并且进行深入的分析和探讨，因此，新生代员工主动离职的问题已经成为学术界和实践领域不可避免的热点问题。

现代社会的竞争压力越来越大，员工的选择性越来越多，而且员工的年轻化是当今企业的一个普遍趋势，所以随着新生代员工逐渐成为企业的主干力量，有利于企业的发展，有利于企业的人才汇聚，但是新生代主动离职过于频繁，导致企业面临危机和不稳定，通过对国内外的新生代员工的主动离职探索，发现员工在一段时间出现集体离职，企业一时无法找到合适的替代人员，直接导致企业不能正常运行，除此之外，企业需要花费时间和精力去招聘新的员工和新的上岗培训，一人离职就像多米诺牌一样，一人倒众人推，无形之中会影响其他未离职的新生代员工，破坏了企业的内部凝聚力，所以本文进行研究将实践和理论相结合，针对上世纪学者的理论探讨，研究成果进行全面的分析，有效促进了企业的人力资源工作的开展，以及丰富该领域的研究，为从事类似研究提供一定的思路和方法，本文也将民营企业的工作与实践生活相结合，更加有利于对理论的证实和体验，获得问题解决的方法。

一、相关概念界定与理论基础

（一）相关概念的界定

1.主动离职

主动离职也可称为“跳槽”、“员工流失”指员工自愿离开当前工作岗位的行为，与被动离职形成对比，员工大多带着自己的意愿和有自己的想法打算，从而进行的主动离职，本文不把退休考虑在内，陆雄文（2013）认为，一旦主动离职即与组织的雇佣关系终止，过多的主动离职尤其是针对优秀员工的主动离职，会对该企业造成一定的影响，会造成士气的锐减，莫布雷（Mobley，1982）认为主动离职是从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程，我国员工主动离职的研究可以追溯到20世纪初，张勉（2003）认为，心理学应该介入主动离职中去，而不是大多的将主动离职归因为经济因素，关注员工主观个体的心理感受。

2.新生代员工

新生代员工是指新出生的一代，可指上世纪80年代末90年代初出生并且步入职场的年轻员工，也可以泛指80、90后，给人的感觉和印象是年轻充满活力、有志气但是往往缺乏经验和表现不成熟，但是通常具备一定的计算机水平和专业知识的积累，容易对工作产生积极和消极并存的态度，大多数的新生代员工有多变的职业观念，想要尝试不同职业领域带来的晋升机会，他们的成就期望很高，更加喜欢挑战发展前景好的工作，不喜欢死板循规蹈矩的组织结构，在生活和工作中，侧重于对于生活的向往，往往会忽视处理工作上的人际关系。

我国对新生代员工的研究起步较晚，龚小兵（2003）最早提出关于80后的新生代员工概念，谢蓓（2007）认为，新生代员工应该是出生在20世纪80年代，大多从事于知识技能行业，而不是体力劳动行业，伍晓奕（2007）认为，新生代员工处于1980年后出生的群体中，这些人群大多不以工作为重，突出自己的个性和寻找向外的自由，时宝金（2012）认为，新生代员工大多拥有较高的知识和技能水平，思维和学习能力较强，勇于创新和实践，能够有自己的见解和针对问题能提出相应的解决方案，傅红（2013）认为，新生代员工处于16周岁到31周岁的人群之中，涉及的年龄往年轻的方向发展，也逐渐扩大了新生代员工的影响范围，周文赋（2013）也是把新生代员工定义为出生于上世纪80年代及以后90年代，这些人群逐渐走上工作岗位并且逐渐成为企业的主力军。虽然在新生代员工的具体界定上存在或多或少的分歧，但是我们可以发现新生代员工集中在1980年出生以后，逐渐往年轻化趋势靠近。

（二）基础理论

美国著名心理学家马斯洛提出的需求层次理论，包括：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现需要五大层次，处于不用层次需求的人对所面对的环境、地区、阶层等评价也各不同。根据马斯洛需求层次理论，发现新生代员工因为本身具有知识性较强，所以一般情况下能够获得基础的生理和安全需要，这就导致他们追求更高的层次从而获得更高的成就需要，这一过程中，新生代员工产生更多的期望，所以就出现了期望理论，上世纪60年代，美国著名心理学家V.弗鲁姆提出的期望理论中指出：激动力量能够调动个人积极性，激发人内部的潜力，一个人对目标的把握越大，达到目标的概率就越高，激发的动力越强烈，积极性就越大，可以用公式表示为：激动力量=期望值*效价，所以，在明确目标与需求之间的关系时，必须要求新生代员工明确工作，能够给予他们真正需要的东西，期望往往与绩效是联系在一起的，同时最重要的是努力付出，与周围同事的友好相处，从而体现了另一个理论即社会交换理论，在上世纪50、60年代，美国著名社会学家乔治.霍曼斯、理查德.埃默森等提出：为了得到报酬，员工本身也要付出报酬，因为人类社会的原则是互相帮助，其核心是“互惠原则”，企业给了员工好处，员工要进行相应的回报，同事给了自己帮助，自己也要适时地给予帮助，社会交往过程也可以说成是一个交换的过程，可以用公式：结果=报酬-付出表示。

（三）研究现状

国外学者将新生代定义为“Y”一代，可以在单词“generation Y”和“turnover”上体现，Muchinsky认为影响新生代员工的主动离职因素和工作、个人经济、个人因素密不可分，往往一个员工的工作行为，个人的差异性和周围的环境会影响其主动离职，Zeffane认为主动离职存在四方面，即外部因素、雇员个体的特征、公司的制度特征以及雇员对待工作的态度。

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