基于组织公平理论的中小型民营企业薪酬体系优化—以义乌市A公司为例

论文总字数：20727字

摘 要

知识经济时代已经在悄悄的来临，企业有竞争力的象征就是其人力资源是否有竞争力。一个公司的薪酬展示出其所具有的实力和竞争力，其已成为中小民营企业稳定人才、激励人才、吸引人才的关键。本文选取A公司为研究样本，基于组织公平理论，本文运用的是问卷调查法和访谈法，且本文是根据薪酬的水平、薪酬的激励性、薪酬的结构方面进行深入的研究。通过不断的研究，可以明显的看出义乌市A公司的薪酬结构设计存在不合理、薪酬的水平缺乏激励性、缺少薪酬评定标准以及薪酬管理制度不健全等问题。针对这些问题，本文将从薪酬策略、薪酬结构、薪酬激励性和薪酬管理制度进行薪酬体系的构建。

关键词：中小型民营企业；薪酬体系；组织公平

The Construction of Salary System for Small and Medium-sized Private Enterprises Based on Organizational Fairness Theory——Taking Yiwu City A Company as an Example

Yuan Yuan Fu

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Abstract:The era of knowledge economy is coming quietly. The symbol of enterprise competitiveness is whether its human resources are competitive. A company"s salary shows its strength and competitiveness, and it has become the key for small and medium-sized private enterprises to stabilize talents, motivate talents and attract talents. In this paper, company A is selected as the research sample. Based on the theory of organizational justice, questionnaire survey and interview are used in this paper. In addition, this paper conducts in-depth research on the level, incentive and structure of compensation. Through continuous research, it is obvious that the salary structure design of Yiwu company A is unreasonable, the salary level lacks incentive, the salary evaluation standard and the salary management system is not sound. In view of these problems, this paper will construct the compensation system from the aspects of compensation strategy, compensation structure, compensation incentive and compensation management system.

Key Words:Small and medium-sized private enterprises; compensation system; organizational fairness

目录

摘要 I

引言 1

一、相关概念与理论基础 1

（一）相关概念的界定 1

（二）组织公平理论 3

二、义乌市A公司薪酬现状分析 4

（一）义乌市A公司概况 4

（二）义乌市A公司现状 5

三、义乌市A公司薪酬调查问卷分析 5

(一）薪酬满意度调查设计与实施 5

（二）薪酬满意度调查人口统计信息分析 6

（三）薪酬满意度调查数据分析 8

四、薪酬体系问题的原因分析 11

（一）缺少薪酬评定标准 11

（二）薪酬结构设计不合理 12

（三）薪酬水平缺乏激励性 12

（四）薪酬管理制度不健全 13

五、义乌市A公司薪酬体系再设计 14

（一）新薪酬策略选择 14

（二）调整薪酬结构 14

（三）提高薪酬水平激励性 15

（四）完善薪酬管理制度 15

参考文献 16

附录 17

致谢 18

引言

我国中小民营企业的发展已经呈现出快速发展的趋势，它们已经是国民经济的关键部分。但是中小民营企业存在平均寿命短、企业人才流动率高等等很多问题。中小型民营企业的规模不大，领导层的管理水平不高，企业的竞争力和创新力不足，在薪酬管理方面表现的不尽人意。对人才不断的加强激励能够有效的增强市场的竞争力，企业的激励手段也是更加多元化，企业可以采用目标激励、信心激励等。但是最直接有效的激励还是薪酬激励，民营企业建立起一套科学合理的薪酬体系，能够保持企业内部人才的稳定，吸引企业所需的外部人才，它可以有效的激发员工的工作积极性和工作创造力，也可以提高员工的工作效率，促进企业的自我创造价值。在此背景下，建立起一套适合企业自身发展又能够提高自己的竞争力的科学合理的薪酬体系是一项重要而紧急的工作。

经济发展现在处于高度创新的知识时代，因此公司处于高度不确定的环境中。企业为了生存下去，能够取得发展，要改变自身的经营战略。不言而喻，一个企业重要的竞争力有很多，但是最重要的竞争力就是人力资源，但是对于一个企业的人力资源来说，薪酬制度往往是企业所存在的的要点和难点。为了使企业吸引外来人才，稳定内部人才，补偿制度的设计应该具有较强的竞争力，因此研究中小型民营企业的薪酬制度具有重要意义。从现实层面来看，现在我们正处于一个快速发展的知识性时代，企业处于一种高度竞争的环境当中，企业要想在当下残酷的竞争中获得生存与发展，必须要改变企业的战略。人力资源不言而喻成为了企业的核心竞争力。对于人力资源的管理，薪酬制度始终是企业的难点。民营企业中的薪酬问题则更需要关注，企业要想留住公司内部的人才，有效吸引外部人才，薪酬的设计必须具有核心竞争力。

薪酬是企业激励机制的一个重要部分，薪酬体系如果科学合理，那么将会大大的提高员工工作的积极性，从而有利于企业的发展。一个具有科学合理性的的薪酬体系对内部而言应该是有公平性的，对外部而言应该是拥有竞争性的。我们可以看出中小民营企业的快速发展，但是在此表象下面存在着许多不可忽视的问题，中小民营企业中管理人员通常采用家庭式管理，不注重对员工的激励，对人力资本的投入与开发关注程度不够，其往往处于不足状态。同时，企业将薪酬等同于工资，没有真正的理解薪酬的含义。在我国中小型民营企业中都会有很多问题，这些问题在很大程度上影响着企业本身的健康发展。最重要的就是根据不同企业的特点，对企业存在的问题进行分析并探究问题背后的原因，借鉴先进的薪酬管理经验，分析其原因，最后制定出对策，做到能够留住企业内部人才、激励企业内部人才、吸引外部人人才，不断的提高企业的工作效率，并一步一步的实现企业目标。

一、相关概念与理论基础

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