论文总字数：10330字

摘 要

关键词：民营企业；劳资冲突；预防

The Influencing Factors of Labor Conflict in Private Enterprises

—— Take Changzhou Xinke Air Conditioner Manufacturing Co., Ltd. as an Example

YingTao Su

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Abstract: In recent years, with the rapid development of market economy and frequent conflicts between labor and capital in private enterprises, China has an important impact on the sustainable development of enterprises and has gradually attracted social attention. This paper analyses the influencing factors of labor conflicts in private enterprises from five levels, and puts forward specific prevention and mitigation measures according to the results of the questionnaire survey.

Key Words: Private enterprise; Labor conflict; Prevention

目 录

一、劳资冲突概述 1

（一）劳资冲突的内涵 1

（二）劳资冲突的理论基础 1

二、常州新科空调器制造有限公司劳资冲突现状 2

（一）常州新科空调器制造有限公司简介 2

（二）常州新科空调器制造有限公司劳资冲突现状 2

三、常州新科空调器制造有限公司劳资冲突的影响因素 3

（一）问卷的设计 3

（二）问卷的发放和回收 3

（三）问卷结果的统计与分析 4

四、常州新科空调器制造有限公司劳资冲突的缓解与预防 7

（一）建立科学公平的薪酬福利体系 7

（二）培养待人公平的领导者 7

（三）完善企业规章制度 7

（四）提高员工工作环境的质量 8

（五）提高分配工作的灵活性和合理性 8

参考文献 9

附录 10

致 谢 12

从改革开放至今，从我国计划经济到市场经济体制的确立，其中私营企业与三资企业兴起，劳资双方矛盾加剧，改变着社会关系与结构，形成了一种严峻的社会环境。其中，民营企业如今的GDP在中国总GDP占重要比例，民营经济带动的就业已经占到新增的城镇就业的70%以上。^[1]然而劳资冲突在民营企业中发生频繁，导致阻碍员工自身发展，公司内部矛盾加剧，影响社会稳定与发展，并成为了引人注目的社会问题。因此需要研究民营企业劳资冲突影响因素，并提出相应措施。

一、劳资冲突概述

（一）劳资冲突的内涵

国内学者李敏（2003）认为雇佣关系冲突是指雇主与雇员之间的关系特征，是由于两者不同的利益和偏好而发生的矛盾。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。^[2]国外学者科恩豪泽等认为，“劳资冲突是人类本性的冲突，其核心是拥有某些利益和动机的人反对其他人拥有不一致的利益和动机，其源泉是2个群体（组织）矛盾的欲望、不相容的目标和无法共享的目标价值观。”

综合国内外学者对劳资冲突的定义，本文认为劳资冲突是资方无法满足劳方的利益需求，导致产生摩擦和对抗的过程。

（二）劳资冲突的理论基础

1.马克思主义劳资关系理论

马克思主义劳资关系理论认为，要彻底解决劳资冲突，只有工人阶级发动暴力革命推翻资产阶级，消灭以生产资料私有制为基础的社会经济制度。^[3]

该理论认为，在资本主义社会中，工人和资本家关系是相互对立的，资本家不断榨取员工更多的价值，导致劳资双方差距越加明显。并且工人常常被资本家所压迫，身体和精神被双重摧残，但工人的忍耐也是有限度的，最终爆发冲突。

2.新古典经济学劳资理论

该理论认为，资本主义的生产关系决定劳资双方力量是否平衡。在企业，工人希望能有更多的利益，而资本家只考虑自身的利益，因此资本家常会降低工人的工资或者在保持原有的工资基础上增加更多的劳动量，双方在利益上会产生巨大的矛盾，所以他们之间必然产生劳资冲突。并且还认为劳方利益不需要被保护，只有让市场自由调节，才能劳资双方利益平衡。

3.需求层次理论

马斯洛在在上个世纪中期论文中提出人类形形色色的需求五个需求层次，按照它们先后的次序可分为五个层次，分别是生理需求、社会需求、尊重需求、安全需求和自我实现需求。^[4]其中自我实现需求是为了实现自我价值观的最高需求，管理者通过激励机制使员工的到自己价值的实现，从而企业能够可持续发展。相应地，另外四种需求是为了满足自身生活需要，保障生命安全，建立和谐的人际关系以及满足自己的自尊心。因此企业管理者能够运用需求层次理论认识员工的需求动机，更好地把握员工的想法，并采取相应的措施去激励他们，来缓解和预防劳资冲突。

二、常州新科空调器制造有限公司劳资冲突现状

（一）常州新科空调器制造有限公司简介

常州新科空调器制造有限公司发展快速，其业务是制造空调。公司员工人数1000人以上，研发部门人数有41-50人，主要市场在国内和港澳台地区，年产量大概30000台，年营业额人民币1亿元以上，是一家有着17年的发展的老公司。

公司在职员工最小年龄18岁，最大年龄55岁。 现有员工的学历层次分为硕士以上、本科、大专、以及高中及以下。公司招聘有两种类型：应届毕业生校园招聘和社会招聘。社会招聘人员应个人或企业影响因素较大，导致流动性相对地也会增大，而应届毕业生因公司培养，往往工作时间较长，但不排除因工作满意度对90后影响容易换工作。

（二）常州新科空调器制造有限公司劳资冲突现状

常州新科空调器制造有限公司属于加工制造业，而近年来国内外经济趋势恶化导致公司业绩面临很大压力，为此，公司降低成本减少利润的亏损，并且延长员工工作时间，使得部分员工的不满，产生了一些劳资冲突。而且公司不完善的管理制度也是造成劳资冲突的一个重要原因。下表1表示该公司2016年到2018年的劳资冲突情况。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：10330字