保险公司营销人员激励及对策研究——以华夏保险宿迁中心支公司为例

论文总字数：20547字

目 录

1. 绪论 5

1.1选题背景 5

1.2研究目的和意义 5

1.2.1研究目的 5

1.2.2研究意义 6

1.3研究思路和框架 6

1.4研究方法 6

2. 文献综述 7

2.1激励理论基础研究 7

2.2员工激励实证研究 8

2.3文献述评 9

3. 华夏人寿保险宿迁中心支公司营销人员激励现状分析 9

3.1华夏人寿保险宿迁中心支公司营销人员激励现状 9

3.1.1薪酬激励 9

3.1.2培训激励 9

3.1.3荣誉激励 9

3.1.4工作时间激励 9

3.2华夏人寿保险宿迁中心支公司营销人员激励存在的问题 10

4. 保险业营销人员激励评估理论模型分析 10

4.1保险业营销人员激励的影响因素分析 10

4.1.1基于生存需求的因素 11

4.1.2基于相互关系需求的因素 11

4.1.3基于成长发展需求的因素 12

4.2保险业营销人员激励评估理论模型构建 12

5. 保险业营销人员激励的实证研究 13

5.1 调查问卷设计 13

5.2 调查问卷的信度与效度分析 13

5.2.1信度分析 13

5.2.2效度分析 14

5.3 调查问卷分析 14

5.3.1描述性统计分析 14

5.3.2主成分分析 16

5.3.3开放性问题分析 20

6. 华夏人寿保险宿迁中心支公司营销人员激励对策 20

6.1 工作制度方面 20

6.2 公司条件方面 20

6.3 自我价值实现方面 21

7. 结论与展望 22

7.1研究结论 22

7.2研究展望 22

参考文献 23

致谢 24

附录： 25

保险业营销人员激励及对策研究

——以华夏人寿保险宿迁中心支公司为例

常洲

，China

Abstract： The incentive of marketing personnel of the insurance industry plays an important role in the survival and development of the insurance industry. This paper studies the incentive problem of insurance marketing personnel with the example of Huaxia life insurance Suqian branch. At First, based on the "ERG theory", the incentive evaluation model of insurance marketing personnel is constructed; Secondly, the paper makes an empirical study on the marketing personnel of Huaxia life insurance Suqian company according to the evaluation model. Then, relevant data are collected and the incentive status of the marketing personnel of huaxia life insurance suqian branch is evaluated by the principal component analysis method. At last, the paper puts forward some countermeasures according to the results.

Key words： The insurance industry; Marketing personnel; Incentive; ERG theory; Principal component analysis.

1绪论

1.1选题背景

作为国民经济发展中不可或缺的部分，保险具有的风险分散、资金融通等功能对社会经济起到了很大的作用。在经济全球化持续深入、金融市场健康运行的影响下，保险业迅猛发展。根据前瞻数据库《1985-2016保费收入：合计（年）》统计（见图1），全国历年保费收入整体呈上升趋势，除2011年有小幅下降，历年涨幅明显。可以看出，中国保险市场的发展空间和潜力巨大。

图1 2001-2016全国保费收入对比图

保险产品的自身特殊性要求通过营销人员的宣传讲解来拓展业务，因此，保险营销人员是保险与投保人之间沟通的纽带，优秀的营销人员影响着保险公司的生存和发展。相较于保险业营销人员的庞大需求，我国中高级保险人才却十分匮乏，人才短缺问题十分严重。

我国保险业的高速发展在带来优势的同时也不可避免的带来了一些负面影响：保险公司之间竞争日益激烈、“挖墙脚”现象频发、人才流动极其频繁。而现如今保险业针对营销人员的激励存在问题较多：激励手段较为单一，过分注重短期效果，缺乏合理完善的激励体制。这些都是优秀营销人员流失的重要原因。优秀营销人员的流失不仅会给保险公司带来人事成本的增加和原有客户的流失，更有甚者，还会造成公司战略的曝光和商业机密的泄露。因此，本文对保险业营销人员的激励问题及对策做出研究，希望能通过研究提出对策，有效激励营销人员，稳定营销队伍，推动保险业的进步和发展。

1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

本文目的是以华夏人寿保险宿迁中心支公司（以下简称华夏保险宿迁分公司）的营销人员为研究对象，分析保险业营销人员的激励问题，以“ERG理论”为基础，构建保险业营销人员激励评估模型，并以华夏保险宿迁分公司为实证对象，调查并分析华夏保险宿迁分公司营销人员的激励现状，查找并分析华夏保险宿迁分公司在营销人员激励上存在的问题，提出有效的应对措施，为保险业营销人员的激励问题提供借鉴。

1.2.2研究意义

理论意义：本文将前人理论研究与现如今保险业在营销人员激励方面存在的问题相结合，依据“ERG理论”，构建了保险业营销人员激励评估模型，结合定性和定量方法来寻找解决保险业营销人员激励问题的对策。

实践意义：本文以华夏保险宿迁分公司的营销人员为研究对象，依据保险业营销人员激励评估模型设计问卷，通过发放问卷收集华夏保险宿迁分公司营销人员激励的相关数据，采用主成分分析法进行数据分析，找出保险业营销人员激励的主要影响因素，并提出有效对策，帮助华夏保险宿迁分公司合理激励营销人员。

1.3研究思路和框架

本文侧重于研究保险业营销人员的激励和对策问题，研究思路如下：第一步，结合文献分析和保险业营销人员的激励情况提取共性部分，提出保险业营销人员激励问题的研究；第二步，基于“ERG理论”构建保险业营销人员激励评估模型；第三步，通过问卷调查和数据分析，对华夏保险宿迁分公司营销人员的激励情况进行实证研究，分析华夏保险宿迁分公司营销人员的激励情况；最后，提出解决华夏保险宿迁分公司营销人员激励问题的对策。

图2为本文的理论框架示意图：

图2 理论框架示意图

1.4研究方法

本文运用理论与实践相结合，定性与定量相结合的研究方法，对保险业营销人员的激励与对策进行研究。

（1）文献调研法

本文在翻阅了大量CNKI库的基础上，搜集了保险业营销人员激励的相关文献，了解了保险业营销人员激励的研究动态，依据 “ERG理论”，构建了保险业营销人员激励评估模型，为保险业营销人员提出全面有效的激励方案。

（2）访谈法

本文通过与华夏保险宿迁分公司营销人员的交谈，了解到了保险业营销人员真实的想法和迫切的需求，这将是保险业营销人员激励的重要因素。

（3）问卷调查法

本文依据保险业营销人员激励评估模型，针对各指标设计问题，通过在公司发放问卷、回收问卷、整理和分析数据，找出影响保险业营销人员激励的重要因素，并提出有效对策。

（4）主成分分析法

本文采用主成分分析法，使用SPSS软件分析数据，通过降维将15个指标简化为四个主成分，方便后续对策的提出。

2文献综述

2.1激励理论基础研究

激励理论是行为科学中的核心理论，以激发动机的诱因为主要研究对象的内容型激励理论的运用最为广泛，主要包括“需要层次理论”、“ERG理论”和“成就激励理论”等。

（1）马斯洛的“需要层次理论”

亚伯拉罕•马斯洛^[1]（1943）提出的需求层次理论将人们的需要分为五个层次（见图3）。他认为要先满足较低层次的需要，然后才能满足较高层次的需要。因此，管理者应当根据营销人员当下的需求层次结构制定相应的激励对策。

图3 需要层次理论

（2）奥尔德弗的“ERG理论”

克雷顿•奥尔德弗^[2]（1969）将马斯洛的需求层次理论简化，提出了“ERG理论”（见图4）。

图4 ERG理论

奥尔德弗提出了与马斯洛不同的“挫折——退化”理论，他认为： “当高层次的需求无法满足时，人会退而求其次追求低层次需求的满足。”因此，激励手段应当随营销人员的需要层次结构的变化而变化。

（3）麦克利兰的“成就激励理论”

戴维·麦克利兰^[3]（1953）将人的高级需求分为三类：权力、交往和成就。根据成就激励理论，管理者在对营销人员进行激励时应尽可能为高成就需要的营销人员提供具有挑战性的工作环境。

2.2员工激励实证研究

营销是企业经营的最终环节，营销人员则是营销环节顺利进行的关键。有效激励营销人员可以为企业吸引并留住优秀的人才。因此，企业必须注重营销人员的激励问题，国内许多学者针对营销人员激励做了实证研究，具体如下：

董迪^[4]（2015）在《企业员工激励机制建设满意度实证分析》中得出员工对激励机制建设最迫切的六个需求：工资设计、福利分配、能力考核、目标设计、文化建设和激励机制建设。

刘成，刘永芳^[5]（2014）在《国有企业员工激励有效性(满足感)实证研究——以东方航空公司为例》中，通过问卷调查，使用Minitab15分析处理数据，得出了国有企业中更具有激励性的因素——间接经济报酬和非经济报酬激励、对非关键岗位员工的激励和非经济型激励。

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